對(duì)于企業(yè)薪酬管理的審計(jì)，包括薪酬戰(zhàn)略審計(jì)、薪酬技術(shù)審計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì)、薪酬預(yù)算審計(jì)、員工福利體系審計(jì)五個(gè)方面。
薪酬戰(zhàn)略審計(jì)的第一個(gè)層面：當(dāng)前薪酬體系的指導(dǎo)思想必須與企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略的方向相符?！靶匠甑膽?zhàn)略性視角”是從公司目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、價(jià)值觀等因素出發(fā)設(shè)計(jì)薪酬體系的邏輯發(fā)展過程。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)，是否遵循了這一程序，我們需要進(jìn)行評(píng)估，以此來判斷薪酬體系與公司戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的一致性。公司目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃決定業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略、社會(huì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及法律環(huán)境，是戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的輸入環(huán)節(jié)。薪酬戰(zhàn)略審計(jì)的第二個(gè)層面：當(dāng)前薪酬體系，要確保能夠支撐公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略, 即：確保薪酬戰(zhàn)略與公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（低成本、差別化或集中化戰(zhàn)略）相一致。不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下，應(yīng)該選擇不同的薪酬戰(zhàn)略。薪酬技術(shù)審計(jì)，重點(diǎn)是對(duì)不同的薪酬方案進(jìn)行比較，評(píng)估企業(yè)當(dāng)前所采用的薪酬方案，在本企業(yè)是否準(zhǔn)確、適用。薪酬方案是對(duì)各種薪酬手段的綜合運(yùn)用。米爾科維奇·紐曼從重視的內(nèi)容、價(jià)值的量化、轉(zhuǎn)化為報(bào)酬的機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬提升、經(jīng)理關(guān)心的問題、員工關(guān)心的問題、程序、優(yōu)點(diǎn)、局限性等10個(gè)方面分析了職位薪酬方案、技能薪酬方案、能力薪酬方案等三種代表性薪酬方案的特點(diǎn)，為薪酬技術(shù)審計(jì)提供了基準(zhǔn)。在技術(shù)審計(jì)時(shí)，要評(píng)估企業(yè)所選薪酬方案的適用性，需要從全局的、動(dòng)態(tài)的視野來考察，從可以評(píng)估的文獻(xiàn)載體上，關(guān)鍵是對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的審計(jì)。七個(gè)方面需要重點(diǎn)關(guān)注：- 薪酬體系是否體現(xiàn)了保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；
- 薪酬體系是否體現(xiàn)了勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；
- 薪酬體系是否體現(xiàn)了崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；
- 薪酬體系的設(shè)計(jì)，是否基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀；
- 薪酬水平的確定，是否實(shí)現(xiàn)了員工的基本認(rèn)可；
- 薪酬結(jié)構(gòu)是否科學(xué)合理，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制；
- 薪酬體系的配套支持系統(tǒng)是否完備，如：機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)，等等。
薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì)，包括兩方面的內(nèi)容，一是等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，二是彈性結(jié)構(gòu)的審計(jì)。1、等級(jí)結(jié)構(gòu)的審計(jì)等級(jí)結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)不同職位或不同技能員工薪酬水平的排列形式，它包括：薪酬等級(jí)的多少、不同薪酬等級(jí)之間級(jí)差的大小、不同薪酬等級(jí)之間的交疊程度，以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)，它反映了企業(yè)對(duì)于不同職務(wù)和能力的重要性及其價(jià)值的看法。等級(jí)結(jié)構(gòu)的確定應(yīng)注重兩點(diǎn)，一是等級(jí)的劃定要科學(xué)，二是等級(jí)之間的差異設(shè)計(jì)要合理。薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)，常用的有兩種類型，它們適用于不同類型的企業(yè)，代表了不同的付薪的價(jià)值觀。窄帶薪酬，特點(diǎn)是：薪酬等級(jí)多，等級(jí)之間交疊少，呈爬山形排列，員工薪酬水平的提高隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高。寬帶薪酬，特點(diǎn)是：薪酬等級(jí)較少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高，既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以因?yàn)閭€(gè)人能力的提高而提高。企業(yè)薪酬彈性結(jié)構(gòu)，是指針對(duì)不同崗位員工，其薪酬構(gòu)成中固定部分（如：基本工資）與浮動(dòng)部分（如：績(jī)效工資）的比例關(guān)系。薪酬的彈性結(jié)構(gòu)，一般來說分為三類：高彈性薪酬：這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，薪酬主要依據(jù)工作績(jī)效來決定，處于同一職務(wù)或者技能等級(jí)的員工并不能保證拿到相同的報(bào)酬，以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型，如：計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等等。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好。不足：?jiǎn)T工只重視眼前利益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，不重視與他人合作、交流，等等。穩(wěn)定性薪酬：這種模式和前一種截然不同，其特點(diǎn)是員工的薪酬中基本工資所占比重較大，與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，主要取決于工齡和企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。這種薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)部分也只是根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)狀況來定，與員工個(gè)人績(jī)效關(guān)系不大。優(yōu)點(diǎn)：穩(wěn)定性好。不足：激勵(lì)不足，容易引發(fā)員工的惰性心理。折中性薪酬：這種模式，薪酬的彈性趨于中間，既有一定的穩(wěn)定性，又讓員工的績(jī)效對(duì)于工資有一定的影響。由于企業(yè)所處行業(yè)不同、發(fā)展階段不同、員工的工作性質(zhì)不同，即使在一家企業(yè)當(dāng)中，員工的薪酬彈性也未必完全相同。薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì)的關(guān)鍵在于當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)能否符合企業(yè)的賦薪取向，是否科學(xué)合理，具有較強(qiáng)的兼容性，是否在激勵(lì)和穩(wěn)定之間找到了適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，是否達(dá)到了對(duì)員工的激勵(lì)效果。薪酬預(yù)算，是管理者在薪酬管理過程中對(duì)于總量的控制、權(quán)衡和取舍。一方面要考慮企業(yè)的人力資源成本，另一方面要考慮激勵(lì)效果以及由此而帶來的企業(yè)利潤(rùn)的增量，兩者之間的平衡是最佳的狀態(tài)。
1. 薪酬預(yù)算要考慮的因素
（1）首先要考慮的是公司內(nèi)部環(huán)境，包括公司支付能力、勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率三項(xiàng)指標(biāo)。
（2）其次要考慮外部環(huán)境，薪酬策略的主要目標(biāo)之一就是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，因此，薪酬策略的確定不可避免地要進(jìn)行外部環(huán)境的調(diào)研和比較。
薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析包括：
企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展戰(zhàn)略，是快速增長(zhǎng)、穩(wěn)定增長(zhǎng)還是萎縮；
市場(chǎng)薪酬水平：包括基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平和分布、市場(chǎng)平均薪酬水平、最高水平和最低水平等；
市場(chǎng)薪酬變化趨勢(shì)，是勻速增長(zhǎng)、迅速增長(zhǎng)還是下降；
標(biāo)桿企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付水平。
2. 薪酬預(yù)算方法
企業(yè)薪酬預(yù)算，可以采用薪酬總額預(yù)算，也可以采用薪酬費(fèi)用比率預(yù)算。薪酬費(fèi)用比率的計(jì)算，可用以下公式表示：
薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總額/銷售額
（“薪酬費(fèi)用總額”指的是，為雇傭員工所支付的一切費(fèi)用，不僅包括基本薪酬、可變薪酬，還包括各種員工福利費(fèi)用。）
（1）根據(jù)銷售額的占比，推算薪酬費(fèi)用總額。根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，薪酬費(fèi)用比率大致為14%。不同企業(yè)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同經(jīng)營(yíng)周期的企業(yè)，其費(fèi)用比率有所不同，可在14%的基礎(chǔ)上適度調(diào)整。在確定了薪酬費(fèi)用比率后，企業(yè)可以根據(jù)其銷售額確定企業(yè)薪酬費(fèi)用總額。再根據(jù)企業(yè)員工的多少，確定員工平均的薪酬水平。
（2）根據(jù)勞動(dòng)分配率，推算薪酬費(fèi)用總額。
勞動(dòng)分配率=薪酬費(fèi)用總額/附加價(jià)值
附加價(jià)值=銷售額-外購(gòu)部分價(jià)值
附加價(jià)值=利潤(rùn)+薪酬費(fèi)用+管理費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+稅收+折舊+租金
企業(yè)在確定了勞動(dòng)分配率和附加價(jià)值后，就可以測(cè)算企業(yè)的薪酬費(fèi)用總額。對(duì)于薪酬預(yù)算方法的審計(jì)，重點(diǎn)在于：是否建立了薪酬總額的預(yù)算管理體系，預(yù)算的方法和程序是否科學(xué)、合理，薪酬預(yù)算能否有效指導(dǎo)企業(yè)的薪酬發(fā)放與調(diào)整工作，等等。
員工福利是薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)中有不可忽視的作用。對(duì)企業(yè)發(fā)展來說，員工福利是企業(yè)調(diào)控人工成本和生產(chǎn)基金關(guān)系的重要工具，可以樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象，提高企業(yè)的美譽(yù)度。對(duì)于員工個(gè)人來說，員工福利體系能有效保護(hù)勞動(dòng)者的積極性，有助于員工全身心的投入到工作中，有助于留住企業(yè)的核心人才。福利管理的主要內(nèi)容包括：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。那么，什么是科學(xué)、合理的企業(yè)福利體系，如何對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)？- 企業(yè)福利體系是否與社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫體系實(shí)現(xiàn)匹配、互補(bǔ)、協(xié)調(diào)；
- 企業(yè)福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目，是否與員工的需求保持一致；
- 企業(yè)福利體系，是否得到了員工的認(rèn)可，并起到了良好的激勵(lì)與保留效果；
- 企業(yè)福利體系，是否符合國(guó)家和地方政府的政策與法規(guī)的要求；
- 企業(yè)福利體系的執(zhí)行，是否在預(yù)算控制范圍之內(nèi)；
- 企業(yè)福利體系，是否兼顧了多樣化、差異化的需求而有所差異；
- 企業(yè)福利體系，是否與企業(yè)的戰(zhàn)略和薪酬策略的方向保持一致。
- 企業(yè)福利體系，是否其投入產(chǎn)出比在逐年提升。
來源：審計(jì)實(shí)踐
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